Hva er ditt "lederskaps-mindset"?
Hva tenker du om dine og andres evner, og hvordan påvirker det ditt lederskap?
Uansett hvilke mål eller oppgaver du har for deg selv, eller du skal få til gjennom andre - hvordan du vurderer evner, talent og intelligens vil alltid påvirke resultatet!
Å utvikle et Growth mindset i deg selv og dine medarbeidere er den viktigste, enkeltstående arbeidsoppgaven du kan gjøre for å bli en enda bedre leder.
LEDEREN - EN KULTURELL ARKITEKT
Alt lederen har fokus på og verdsetter over tid - skaper kultur. "Slik vi gjør det her hos oss" er et ofte sitert utsagn når kulturen forklares og implementeres til nye medarbeidere. Over tid blir kulturen en "sannhet"som sjelden motsis eller utfordres.
Som leder er du organisasjonens viktigste kulturskaper og -bærer, og over tid blir kulturen et speilbilde av dine preferanser, stil og adferd.
Din tro på noens evne til forandring har direkte innvirkning på hvordan, og om du velger å motivere dem og oppmuntre dem til å teste ut nye måter å lære på, være utholdende og lære både gjennom suksess og fiasko.
Lederskap handler om å være villig til å vokse og endre seg, og å hjelpe andre til å gjøre det samme...og slik utføres et Growth mindset.
Som en leder med et Growth mindset er du interessert i nettopp det å lære, verdsetter selve lærings-opplevelsen og gir ikke opp når forholdene blir vanskelige fordi du tror at dette er den beste måten du selv og medarbeiderne kan utvikle dere.
Så....om du har tru'a, hvordan kan andre se det?
Når det gjelder mulighet for endring og vekst, vil uansett det du tror mest på, alltid synes i det du sier og gjør.
Din atferd observeres og tolkes av teamet, som legger mer vekt på det du GJØR, fremfor det du sier.
Det må SYNES og OPPLEVES at du som leder er opptatt av læring, utvikling, vekst og mestring også når planlagte eller pålagte endringer utfordrer omstillingsevne og -vilje.
Du har fremdeles fokus på sluttresultatene, men er like opptatt av holdninger og praksis som er nødvendig for å tørre å strekke seg, prøve, feile, lære og vokse for å nå de ønskede resultatene.
Din oppgave er å verdsette kapasitet, potensial og lyst til utvikling.
Studier viser at medarbeidere evaluerer sine Growth Mindset-ledere som bedre til å coache og utvikle ferdigheter.
Lederne opplevdes også mer datadrevne, mindre sannsynlig til å fokusere på tidligere, dårlige prestasjoner og bedre på å få øye på forbedringer hos de som de ledet.
Hvilket mindset er synlig i din team-ledelse?
Uansett om alt går etter planen, eller du virkelig må "trå til" og hente ut det beste du har...hva er din grunnleggende innstilling (mindset) til din egen og andres kapasitet, talent og ressurser - og dermed muligheter og resultater?
Hva betyr denne erkjennelsen for ditt lederskap? Harvard Business Review "Hvordan bedrifter kan tjene på et"Growth Mindset". (Hint: ord som pålitelig, forpliktelse og innovasjon, brukes).
Talenter og ferdigheter
Det er viktig at teamet har medlemmer med de nødvendige ferdightene. Jeg trenger noen som er ferdig utlært - gjerne et naturtalent! Vi har ikke tid til å drive med opplæring i dette prosjektet
Jeg kan ikke forutse alle ferdigheter som trengs. Suksess avhenger å finne team medlemmer som er ivrig til å lære og utvikle seg selv. Jeg må legge til rette for til at denne utviklingen skjer.
Innstilling
Viktig å vise at jeg har kontroll, og hvordan jeg bli oppfattet av andre. Viktigere med måloppnåelse istedenfor prosess. Liker ikke andres suksess og unngår helst de som kan mer enn meg.
Læring og utvikling med fokus på prosess, ikke bare resultat, er en viktig suksessfaktor for prosjektet og skaper innovasjon. Jeg er motivert av andres suksess, og lærer gjerne fra andre.
Innsats
Innsats etter behov. Det er et kultur i teamet at «jeg har gjort mitt». Jeg forholder meg kun til min rolle og mine ansvarsområder.
Innsats på individ og teamnivå er alfa-omega for å lykkes. Det er et kultur i teamet for å «satser det lille ekstra». Jeg motiveres av andres innsats.
Utfordringer
Unngår helst konflikter og avvik. Blir frustrert når jeg møter utfordringer. Har lyst til å finne en løsning fort, og gå videre, ellers kan jeg gi opp og miste motet.
Jeg står på frem til jeg er fornøyd og har funnet en god løsning, selv om det er fristende å gi opp. Utfordringer byr på muligheter til å lære noe nytt.
Feil
Å feile kan få store konsekvenser for meg, bl.a. å tape ansikt. Jeg har ikke tid til å feile. Noen ganger avviser jeg feilsignaler, eller benekter at feil har skjedd.
Å feile er normalt, og nødvendig for læring. Jeg ser på mitt arbeid med en kritisk blikk for å oppdage feil som jeg kan lære av. Jeg hjelper andre med å rette opp sine feil så vi alle kan lære av det.
Tilbakemeldinger
Får jeg dårlige tilbakemeldinger går jeg lett i forsvar, og kan til og med argumentere for mitt poeng til tross for bevis for at jeg har feil. Jeg ignorerer tilbakemeldinger fra andre, og kan lett ta det som kritikk.
Jeg ber ofte om tilbakemeldinger i, og etter et prosjekt. Dette hjelper meg til å lære mer om meg selv, og om andres forventninger til mitt arbeid. Jeg bruker tilbakemeldinger til å øke mine prestasjoner.
Velkommen til å ta del i den nyeste bevisbaserte forskningen om hvordan vi kan få til ekstraordinære resultater, om hjernens formbarhet og om hvordan du kan legge til rette for en varig utviklings- og vekstkultur i ditt team.
Kunnskap om hvordan hjernen - egentlig - fungerer, at vi så og si alltid styres av følelser, sammen med kunnskap om atferdsøkonomisk tilnærming til måloppnåelse og endrings-kapasitet - vil gi deg forsterket tro på nye, og mye bedre resultater.
Nå kan du endelig "knekke koden" om hvorfor vi gjør det vi ikke burde, og utsetter å gjøre det vi vet er best!
Lær tankesettet og ferdighetene som endrer hva du og teamet får til. Legg grunnlaget, og få mye bedre resultater enn du trodde var mulig!
Think Management AS
Torunn Ødegård + 47 911 64 244