Image by Anthony Tran

FØLELSER

TANKER 

 ATFERD 

 RESULTATER

Growth Mindset

Overbevisningen om muligheter

HVA ER ET MINDSET? 
Et mindset / tenkesett er tanker og overbevisninger som former "tanke-vaner"(slik du som oftest tenker på noen, en situasjon, en oppgave eller deg selv).
 
Disse vanene påvirker hvordan du tenker, hva du føler og hva du gjør.
Et mindset er ikke medfødt, men kulturelt, og utvikles som et resultat av omgivelsene vi er en del av i hverdagen.
 
Det er som regel automatisk, noe vi ikke stiller spørsmål ved, fordi vi har tenkt det så lenge

HVA ER ET GROWTH MINDSET? 
Et Growth Mindset er "tenke-vaner" som omhandler talent, evner, intellekt og muligheter for endring og vekst.
Overbevisningen er at ALLE kan bli bedre innen et definert område. Dette bygger på det faktum at hjernen er formbar (plastisk), og kan endres med indre motivasjon og ytre påvirkning, riktig treningsform og nok tid. 
Forskning, spesielt innen atferdsøkonomi forteller at kulturen i den gruppen vi er en del av eller identifiserer oss med, som regel alltid vil ha sterke føringer for
hva vi tror, mener og gjør. 
 
Du kan derfor ikke få et Growth Mindset ved å gå på et kurs, høre et foredrag eller lese en bok.
En Growth Mindset-atferd kommer altså som en konsekvens av en Growth Mindset-kultur (lær mer om dette her), og den som setter premisser og er rollemodell for kulturen - er lederen (les mer om viktigheten av leders mindset, her)
Organisasjonskulturens betydning
Kulturen spiller inn i alle relasjoner på arbeidsplassen og påvirker miljøet, arbeidsflyten, leveransekvalitet og utviklingsmuligheter.
​​​​​​Når medarbeidere blir målt på innsats (i tillegg til resultater) utvikles et Growth Mindset, der viljen til å bruke det beste man har for å lære og bli bedre er det som verdsettes mest.

 

Med høy psykologisk trygghet er vi trygge på at det å gi vårt aller beste og lære fra erfaringen er det viktigste. Da er vi mer villige til å samarbeide med andre, tenke nytt, lære fra både suksess og fiasko, og fokusere på etisk adferd.

 

Vi tør invitere til kritisk analyse og tilbakemeldinger, fordi vi vet at det hjelper for læring og forbedring. Kanskje aller viktigst utstyrer et Growth Mindset oss med mentale strategier til å håndtere tilbakeslag og lete etter muligheter for vekst og innovasjon.

Image by Austin Distel

Det dreier seg ikke om hvor god du er, men om hvor god du har tenkt å bli.

Paul Arden, kreativ direktør Saatchi & Saqtchi

Les hvordan Satya Nadella innførte et 'Growth Mindset' for å forbedre Microsofts nådeløse kultur og forandre den til et billion-dollar organisasjon. De kaller det ikke en endring, men en transformasjon.
Les hvordan Sigve Brekke i Telenor investerer 40 timer opplæring og utdanning til sine 30000 medarbeidere. Et av fokusområdene er dynamisk tenkning (Growth Mindset). 
 

Fundamentet i et "Vekstorientert/utviklende" Growth Mindset

  • Erkjennelse av at hjernen er et formbart (plastisk) og lærende system som kan vokse og utvikles gjennom hele livet i takt med erfaringer, bruk og behov.

  • Tro på at evner, talenter og egenskaper endres og utvikles over tid med indre motivasjon, ytre påvirkning og riktig trening. Les mer om mindsets, her.

  • Ledere og medarbeiderne orienteres mot læring og utvikling, fremfor å bare fokusere på sluttresultater. De tør å ta sjanser, og er ikke så redde for å gjøre feil – for det lærer de av!

Image by Jonas Kaiser

Fundamentet i et "Låst/begrensende" Fixed Mindset

  • Evner, talenter og egenskaper er MEDFØDT, vanskelig å endre og langt på vei avgjørende for hva lederen og teamet ​kan få til, eller bli.

  • Tro på at mengden på en persons talent vil alltid ha samme nivå, uansett hvor mye innsats som legges inn.​

  • I teamet blir det viktig å bevise evner og intelligens, fremstå som smart, være best og bli bedømt som talentfull. Les mer om mindsets, her.

Ulike mindsets vises i ulik atferd i teamet

Growth mindset          Fixed mindset

Image by Brooke Cagle
Carol Dwecks forskning viser at medlemmer i et Growth Mindset-team vil:
  • 47% mer sannsynlig si at de kan stole på sine kolleger

  • 34% mer sannsynlig ha en sterk følelse av eierskap og forpliktelse overfor sin arbeidsplass

  • 65% større sannsynlighet for at de vil utfordre komfortsonen, feile og lære

  • 49% større sannsynlighet for at selskapet fremmer innovasjon

                                             Harvard Business Review

 

Hva kunne det ført til i ditt team?   Hva kunne vært mulig å oppnå?

Ta kontakt, og finn det ut!

Think Management AS