Ditt Growth Mindset Team

Learning Agility:  Where Mindsets, Habits of Mind and Practice Collide

Større trygghet i teamlederrollen med bedre innsikt i egne tanker og reaksjonsmønstre.

fokus på motivasjon og insentiver som belønner innsats

Inspire and motivate with a growth mindset

Want to create a platform for competitive advantage in your team? Studies show that employees evaluated their growth mindset managers as being better at coaching and developing their skills than fixed mindset managers. Growth mindset managers were also more data driven, less likely to fixate on poor past performance and better at spotting performance improvement in the individuals they managed.

JEG - EN FIXED MINDSET TEAMLEDER?

TALENT OG FERDIGHETER

Det er viktig at teamet har medlemmer med de nødvendige ferdightene. Jeg trenger noen som er ferdig utlært - gjerne et naturtalent! Vi har ikke tid til å drive med opplæring i dette prosjektet

INNSTILLING

Viktig å vise at jeg har kontroll, og hvordan jeg bli oppfattet av andre. Viktigere med  måloppnåelse istedenfor prosess. Liker ikke andres suksess og unngår helst de som kan mer enn meg.

INNSATS

Innsats etter behov. Det er et kultur i teamet at «jeg har gjort mitt». Jeg forholder meg kun til min rolle og mine ansvarsområder.

UTFORDRINGER

Unngår helst konflikter og avvik. Blir frustrert når jeg møter utfordringer. Har lyst til å finne en løsning fort, og gå videre ellers kan jeg gi opp og miste motet.

FEIL

Å feile kan få store konsekvenser for meg, bl a å tape ansikt. Jeg har ikke tid til å feile. Noen ganger avviser jeg  feilsignaler, eller benekte at feil er skjedd.

TILBAKEMELDINGER

Får jeg dårlige tilbakemeldinger går jeg lett i forsvar, og kan til og med argumentere for mitt poeng til tross for bevis for at jeg har feil. Jeg ignorerer tilbakemeldinger fra andre, og kan lett ta det som kritikk.

JEG - EN GROWTH MINDSET TEAMLEDER?

TALENT OG FERDIGHETER

Jeg kan ikke forutse alle ferdigheter som trengs. Suksess avhenger å finne team medlemmer som er ivrig til å lære og utvikle seg selv. Jeg må legge til rette for til at denne utviklingen skjer.

INNSTILLING

Læring og utvikling med fokus på prosess, ikke bare resultat, er en viktig suksessfaktor for prosjektet og skaper innovasjon. Jeg er motivert av andres suksess, og lærer gjerne fra andre.

INNSATS

Innsats på individ og teamnivå er alfa-omega for å lykkes. Det er et kultur i teamet for å «satser det lille ekstra». Jeg motiveres av andres innsats.

UTFORDRINGER

Jeg står på frem til jeg er fornøyd og har funnet en god løsning, selv om det er fristende å gi opp. Utfordringer byr på muligheter til å lære noe nytt.

FEIL

Å feile er normalt, og nødvendig for læring. Jeg ser på mitt arbeid med en kritisk blikk for å oppdage feil som jeg kan lære av. Jeg hjelper andre med å rette opp sine feil så vi alle kan lære av det.

TILBAKEMELDINGER

Jeg ber ofte om tilbakemelding i og etter prosjektet. Dette hjelper meg til å lære mer om meg selv, og om andres forventninger til mitt arbeid. Jeg bruker tilbakemeldinger til å øke mine prestasjoner.

​​​​​​Når medarbeidere blir målt på innsats (i tillegg til resultater) utvikles et Growth mindset, der viljen til å bruke det beste man har for å lære og bli bedre - er det som verdsettes mest.

 

Når vi er trygge på at det å gi vårt aller beste og lære fra erfaringen er det viktigste, ser det ut til at vi er mer villig til å samarbeide med andre, tenke nytt, lære fra såvel suksess og fiasko og fokusere på etisk adferd.

 

Vi tør å invitere til kritisk analyse og tilbakemeldinger, fordi vi vet at det hjelper for læring og forbedring. Kanskje aller viktigst utstyrer et Growth mindset oss med mentale strategier til å håndtere tilbakeslag og lete etter muligheter for vekst og innovasjon.

​Growth Mindset i prosjekter skaper suksess og muliggjør endring!

 

Prosjekter er en effektiv måte å utvikle medlemmer av prosjektteamet, og å sikre organisasjonslæring. En growth mindset kultur i organisasjonen sikrer effektiv læring i og fra prosjekter, øker tilfredshet og øker prestasjon blant medarbeidere.

 

Både PRINCE2 og PMP prosjektmetoder legger til rette for læring og personalutvikling i prosjekter. I PRINCE2 er det en av de 7 prinsipper som kjennetegner metoden. Dette er derimot noen som regelmessig overlates til tilfeldigheter, og hverken planlegges eller gjennomføres med samme profesjonalitet som andre områder. En prosjektleder kan alltid svare på spørsmål som «hvordan sørger du får at vi holder oss innenfor budsjettet?» eller «hvordan kontrollerer du for prosjektrisiko?». Det er som regel mer utfordrende å svare på «hvordan sørger du for effektiv læring i prosjektet?».

 

Læring og personalutvikling er en viktig suksessfaktor for organisasjonen; for å sikre engasjement fra medarbeidere, øke prestasjon og tilfredshet på jobb, skape innovasjon, og for å beholde og videreutvikle kunnskapen i organisasjonen.

 

Forskning viser at organisasjoner som har fokus på de ansattes kapasitet for utvikling vil oppnå store konkurransefordeler. Harvard Business Review 2014

 

Forskning over flere tiår har vist at en growth mindset kultur bidrar til store gevinster på et individ, team og organisatorisk nivå.



Forskning har vist at å utvikle et Growth Mindset er gunstig i en rekke sammenhenger; i utdannelse, på arbeidsplassen i mellommenneskelige forhold, i sport og helse. Det leder folk til å ta på seg utfordringer de kan lære av, finne mer effektive måter for forbedring,  å fortsette selv om de møte tilbakeslag, og å gjøre større fremskritt.


Når hele virksomheten eller et team tar i bruk et Growth Mindset, gir medarbeidere signaler om at de føler seg langt mer bemyndiget og engasjert, og at de får langt større støtte og motivasjon fra organisasjonen til samarbeid og innovasjon.

Projects have the potential to act as learning incubators:

·         They are temporally limited with a specific objective and deliverable(s) and can therefore be easily designed to provide a learning path

·         Financial investment is limited and failure will not necessarily damage the financial sustainability of the company 

·         Project team members, under the leadership of the project manager, have relative autonomy in deciding how to reach the project objectives. This provides scope to include learning.

·         They are often set in a wider organisational setting and can be used as vehicles for delivering value to customers while at the same time delivering on-the-job learning opportunities to project team members.

How to create a growth mindset organisation for success

More and more organisations are realising that a growth mindset is an essential element of success. Leaders are seeking to create and develop an innovative, agile and resilient workforce. Many companies are also focusing their attention on mindset at recruitment stage, recognising that people who are enthusiastic, willing to fail and open to learning and improving through such failures make great employees.

Innstilling

Growth Mindset kulturer kjennetegnes av å verdsette kompetanseutvikling og å skape et miljø hvor læring er en av hovedoppgavene til virksomhetens eksistens, ikke et resultat av dens eksistens. Kreativitet, intelligens og ferdigheter utvikles bevist gjennom arbeidsoppgavene, ikke fremstilles som en forutsetning for å kunne utføre dem. Dette innebærer, eksempelvis, å velge prosjektteammedlemmer ut ifra hva de kan lære gjennom prosjektet, ikke bare hva de allerede kan. Det trengs en systematisk tilnærming til å avdekke kompetanseutviklingsbehovet og å planlegge læringsprosessen i forkant av prosjektet. Dette kan gjøres med tett samarbeid med HR-funksjonen, samt linjeledere til prosjektteammedlemmer.

It is essential that, when having developed managers, the work environment is more growth-minded, accomplished with an aligned performance management system. Growth mindset managers naturally apply growth-minded organizational practices, and organizational policies should be aligned to that. Here are some specific examples of practices that lean towards a growth-minded organization, fostering a growth mindset for all its members:

Growth-minded selection: new employees don’t get solely selected based on their current abilities, but also on their growth potential. This is especially promising, due to the constant increase of talent shortage we are facing.  
Growth-driven goals: state goals in a way that they emphasize the progress needed to be made. For example: I will increase my level of English, so that I won’t face linguistic difficulties writing future reports.
Growth measurement: Obviously, it is needed to measure whether someone is achieving objectives. But it is of same importance to measure how much some has grown and learned over time.
Growth feedback: provide feedback that focuses on the (lack of) effort that made one (un)successful, rather than focusing on whether someone is good or not good. For example: You’ve work hard on your English writing skills, the improvement can be seen in your current reports compared to the once you wrote last year.
Growth rewards: Rewards shouldn’t solely be based on actual outcomes, also the growth and development should be included in the reward systems.

Encourage innovation with growth mindset feedback 

What impact do your words have on those around you? Do you adopt a growth mindset and encourage others to learn, develop and adapt? If not, you can improve the quality of your interactions by communicating a growth mindset when giving feedback.

Research shows that when people have their performance compared to that of others they are more likely to adopt a fixed mindset, assuming that the purpose of comparison was to show how good they were. When a person’s current performance was compared with their past performance they were more likely to adopt a growth mindset, believing that the purpose of the exercise was to help them improve. Studies show that not only did performance improve for these people but they were also better at finding the best solution to the project they were working on.

Det er vanskelig å endre adferd, uten samtidig å forstå - og endre - den underliggende oppfatningen til hvordan våre evner egentlig er!

Team som bevisst velger et Growth mindset vil høyst sannsynlig rep er mer sannsynlig å omfavne utfordringer og være mer utholdende

Developing growth mindset in organisations will raise standards and create happier places to work

Understanding more about the brain and how it works helps people and organisations to increase ability and harness potential. 

Growth mindset principles allow teams and individuals to continually develop. They also develop awareness of how individual and group attitudes impact on the development and ability of others. 

Don’t let a fixed mindset lower team performance

  • How can a fixed mindset dampen enthusiasm and performance? Studies reveal that being managed by a fixed mindset boss leaves employees feeling demoralized, resentful and disengaged. Being managed by a fixed mindset boss leads to absenteeism and high turnover.

  • Following his research into the impact that fixed mindset managers have on their direct reports, Professor Heslin of the Australian School of Business, advised:

  • “Employees resent feeling unsupported and underestimated. Imagine how frustrating it would be to be managed by someone who did not believe in your potential to improve your performance or advance in your career?”

Jeg er et avsnitt. Klikk her for å legge til din egen tekst og redigere meg. Det er lett altså.

5 tips and tricks to create a growth mindset organisation

  • Focus on team and individual effort to foster a growth mindset culture. People with a growth mindset are passionate about learning new things and developing themselves. Seek out opportunities to help people objectively assess their performance and work with them to identify opportunities for further development.

  • Celebrate progress alongside success. Make time to acknowledge and celebrate team and organisational progress. Recognise the hard work, strategies and processes that have enabled your team to learn new skills or excel at a new project. Encourage the team to think about how they tackled previous challenges.

  • Use previous challenges to build resilience and motivation. When you and your team embark on a challenging new learning curve, remember previous achievements that involved challenge and learning how to work in new ways. Remind yourself and others that having a growth mindset helped you to achieve success and ask your teams to think about how previous challenges can help them with future projects.

  • Encourage collaboration across the organisation. Inspire your team to work across the organisation, sharing their skills and expertise for organisational success. Encourage your team to promote the benefits of a growth mindset approach when working with others, when there are more workers enthusiastically applying a growth mindset to the organisation’s vision and goals it becomes harder for those with a fixed mindset approach towards their work to ignore the message.

  • Include growth mindset goals in your assessment processes. If you really want to embed a growth mindset culture into the fabric of your organisation then it’s essential to include growth mindset goals in development reviews and other employee assessment processes. Your teams will realise the genuine culture change at a deeper level when performance measures include growth mindset targets such as working collaboratively across the organisation, mentoring others, taking on new challenges and learning new skills rather than just the more rigid success or failure culture of assessment. Efforts should be concrete in word, deed and policies.

Les mer om mindsets her

En leder med et "Growth mindset" er opptatt av vekst og mestring også når planlagte eller pålagte endringer utfordrer omstillingsevne og -vilje.

 

Nøkkelen til ekstraordinære resultater ligger i å verdsette kapasitet, potensial og lyst til utvikling - like mye som gode sluttresultater.

Vær proaktiv, og bli en enda bedre leder! Lær tankesettet og ferdighetene som endrer hva dine medarbeidere ønsker å få til. Legg grunnlaget, og få bedre resultater enn du trodde var mulig!

10 tips and tricks for a growth mindset team

Viv Thackray

 

Are you developing a growth mindset team?  Start with our ten tips and tricks to develop a growth mindset culture.

1. Promote problem solving through failure

A growth mindset team problem solves by analysing failures. Help your team understand that taking reasonable risks and experiencing a few failures along the way is an essential part of the process that leads to increased creativity and innovation. Encourage your team to anticipate setbacks and ask..how will you overcome them?

2. Encourage your growth mindset team to talk about how they overcome challenges and setbacks

The culture you create within your business is reflected in everything you do and say. Encourage your team to understand the value and benefits of talking about their professional challenges and setbacks and sharing the tools and techniques they’ve used to overcome difficulties.

3. Encourage the process

Avoid the fixed mindset trap of only focusing on successful outcomes. A purely results driven business risks losing the fertile learning ground that’s contained within both successes and failures. Results matter but learning from the process that your team is constantly engaged in is just as important if you want to create an innovative, agile and resilient culture. Ask your team, what did you learn from the process?

4. Ask your team …where is the challenge?

Invite people out of their comfort zones by asking them to constantly choose and immerse themselves in new challenge. A fixed mindset approach encourages us to stick with that which we’re confident we can achieve and a fear of failure prevents us from breaking free from this limiting approach. In contrast, a growth mindset enables us to take on new challenges wholeheartedly, taking failures in our stride as we relish the new opportunities that a challenge can bring.

5. Encourage a culture of development rather than genius

Carol Dweck’s research has shown that organisation’s who worship a culture of genius rather than development can become places where the majority of employees feel undervalued, disengaged and unsupported. When you encourage a development culture research shows your team is more likely to feel committed, engaged, supported and more able to take on innovative and challenging tasks.

6. Make sure you don’t just talk the growth mindset

At PCG we sometimes hear people in organisations complaining that although leaders talk about growth mindset they do little to embody it. Let your people know that you’re serious about developing as a growth mindset team by talking and walking a growth mindset. Lead by example and talk your team through how you’ve overcome setbacks, dealt with failures and challenged yourself to develop skills and abilities.

7. Encourage reasonable risk

In fixed mindset organisations innovation can be stifled because people resist taking risks for fear of being blamed when things go wrong. Encourage your team to take on acceptable risk in order to support them in developing new strengths and skills.

8. Emphasise that errors are the route to mastery

A growth mindset team understands the need to embrace failure as part of the route to success. When a team member talks about their failures and tells you, “I can’t do this” encourage them to add “yet.” Encourage your team to embrace failure and learn from it by explaining that real mastery is impossible without encountering and surmounting failures.

9. Growth mindset teams ask…who are you collaborating with, who are you mentoring?

In growth mindset teams people share information across teams and networks and support each other to achieve the organisation’s goals. Mentoring and collaboration can spark innovation, improve performance and increase organisational resilience when the going gets tough. Regularly ask your team to share who they are mentoring or collaborating with and how this has benefited them, the team and the organisation.

10. Look for your fixed mindset triggers and encourage others to do the same

The first step to develop a growth mindset team is to recognise what triggers our fixed mindset responses. Learn to listen out for your own fixed mindset triggers and encourage others to do the same by monitoring your inner dialogue and emotional responses.

We love to talk about all things growth mindset at Positive Change Guru. Check out our forthcoming events or get in touch to find out more about our suite of courses and discuss bespoke growth mindset training for your organisation.